Seit Jahresanfang gilt eine neue Regelung zur Mitarbeiter:innenprämie (früher Teuerungsprämie). Demnach kann eine Mitarbeiter:innenprämie im Jahr 2024 bis max. 3.000,- Euro nur mehr dann steuer- und beitragsfrei ausbezahlt werden, wenn es dafür eine Grundlage in einem Kollektivvertrag gibt.

Weiters muss es sich um eine zusätzliche Zahlung handeln, die üblicherweise bisher nicht gewährt wurde. Zahlungen aufgrund von Leistungsvereinbarungen oder wiederkehrende Bonuszahlungen fallen daher nicht unter diese Steuerbefreiung. Wurden in den Kalenderjahren 2022 und 2023 bereits Teuerungsprämien gewährt, stehen diese der steuerfreien Auszahlung der neuen Mitarbeiter:innenprämie nicht entgegen.

Die neue Mitarbeiter:innenprämie ist sowohl lohnnebenkostenfrei (DB, DZ, Kommunalsteuer) als auch in der Sozialversicherung beitragsfrei. Die Mitarbeiter:innenprämie ist am Lohnkonto und am Lohnzettel auszuweisen. Die Auszahlung der steuerfreien Mitarbeiter:innenprämie kann entweder als Einmalzahlung oder in mehreren Teilbeträgen gemeinsam mit dem laufenden Lohn/Gehalt erfolgen.

Im Kollektivvertrag für Angestellte bei Ziviltechniker:innen wurde eine Regelung zur freiwilligen Zahlung einer Mitarbeiter:innenprämie in einer Zusatzvereinbarung aufgenommen.

Demnach haben Ziviltechniker:innen die Möglichkeit, eine Mitarbeiter:innenprämie an ihre Angestellten und Lehrlinge auszuzahlen, wobei noch auf betrieblicher Ebene ein Akt gesetzt werden muss: In Betrieben mit Betriebsrat muss eine Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat muss eine Vereinbarung für alle Arbeitnehmer:innen abgeschlossen werden.

Unklar ist, was der Gesetzgeber unter einer Vereinbarung für alle Arbeitnehmer:innen versteht. Das BMF hat in einer Anfragebeantwortung vom 20.2.2024 dazu Stellung genommen, die zwar rechtlich nicht bindend ist, aber als Anhaltspunkt herangezogen werden kann.

Demnach ist unter Vereinbarung für alle Arbeitnehmer:innen offenbar eine „Selbstverpflichtung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin“ zu verstehen, wobei diese gegenüber allen Mitarbeiter:innen erklärt werden muss. Auch einzelvertragliche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmer:innen sind möglich.

Nach der Anfragebeantwortung sind sachliche Differenzierungen der Höhe nach zulässig, wobei nur Differenzierungen aufgrund des Beschäftigungsausmaßes (z.B. Voll- bzw. Teilzeitbeschäftigung, Ein- bzw. Austritt während des Jahres 2024, Beschäftigung zu einem bestimmten Stichtag) genannt werden. Differenzierungen aufgrund der Zielerreichung bzw. von Leistungen der Mitarbeiter:innen (z.B. bestandene Fachprüfung) werden ausgeschlossen. Außerdem wird klar zum Ausdruck gebracht, dass die Prämie als Teuerungsausgleich dienen soll.

Eine Vereinbarung zur Auszahlung von Mitarbeiterprämien könnte zum Beispiel wie folgt aussehen. Die darin getroffenen Differenzierungen erscheinen rechtlich zulässig zu sein, wobei mangels Rechtsprechung hier keine rechtlich definitiv haltbaren Aussagen getroffen werden können. Die Arbeitnehmer:innen sind über allfällige sachliche Differenzierungskriterien durch die Arbeitgeber:innen zu informieren.

Vereinbarung zur Mitarbeiter:innenprämie:

Im Jahr 2024 kommt eine Mitarbeiter:innenprämie zur Auszahlung, wobei nach folgenden sachlichen Kriterien differenziert wird:

• Eine Prämie erhalten alle Arbeitnehmer:innen, die zum Stichtag X.X.20XX im ZT-Büro beschäftigt sind.
• Arbeitnehmer:innen ab der Beschäftigungsgruppe X erhalten eine um X % geringere Prämie als jene, die in die BG X bis X eingestuft sind.
• Teilzeitbeschäftigte erhalten eine Prämie in der Höhe, die ihrem Beschäftigungsausmaß entspricht.
• Bei Ein- bzw. Austritt während des Jahres 2024 wird die Prämienhöhe entsprechend der Beschäftigungsdauer im Jahr 2024 aliquotiert.

Wenn die Mitarbeiterprämie nicht an alle Arbeitnehmer:innen in gleicher Höhe ausbezahlt wird, bleibt ein gewisses Restrisiko, dass im Falle einer Abgabenprüfung die ungleiche Auszahlung als steuerrechtlich unzulässig eingestuft wird. Die Arbeitgeber:innen müssten dann die Lohnsteuer, die Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnnebenkosten nachzahlen. Ein Regress bei den Arbeitnehmer:innen wird in der Praxis schwierig sein. Es könnte aber auch aus arbeitsrechtlicher Sicht der Gleichheitsgrundsatz verletzt werden, wodurch eine Auszahlungspflicht an alle Arbeitnehmer:innen ausgelöst werden könnte.

Den Zusatz-Kollektivvertrag betr. Mitarbeiter:innenprämie 2024 finden Sie hier.

Mitarbeitergewinnbeteiligung:

Werden im Kalenderjahr 2024 sowohl eine Gewinnbeteiligung gemäß § 3 Abs. 1 Z 35 EStG 1988 als auch eine Mitarbeiter:innenprämie ausbezahlt, sind diese nur insofern steuerfrei, als sie insgesamt den Betrag von 3.000,00 Euro pro Jahr nicht übersteigen.

Wird diese Summe überschritten, unterliegt der übersteigende Betrag der Lohnsteuer- und Beitragspflicht. Wird die Gewinnbeteiligung oder eine andere Prämie reduziert und stattdessen eine Mitarbeiter:innenprämie gewährt, ist das Kriterium der zusätzlichen Zahlung nicht erfüllt und die Mitarbeiter:innenprämie daher steuer- und beitragspflichtig.

Eine Mitarbeitergewinnbeteiligung gemäß § 3 Abs. 1 Z 35 EStG ist bis zu EUR 3.000 jährlich steuerfrei, aber nicht sozialversicherungsfrei und auch nicht lohnnebenkostenfrei.

Die Beurteilung der Attraktivität der Gewinnbeteiligung hängt daher wesentlich davon ab, ob das Bruttogehalt des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin unter oder über der sozialversicherungsrechtlichen Höchstbeitragsgrundlage (2024: EUR 6.060,- brutto monatlich) liegt.

Die Abgaben von Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in betragen 47,28%, wenn das Gehalt unter der Höchstbeitragsgrundlage liegt, ansonsten 8,23%.

Nähere Informationen zur Mitarbeitergewinnbeteiligung finden Sie hier.

Der Kammerspitze ist bewusst, dass der heurige Kollektivvertragsabschluss zum Teil kritisch gesehen wird. Im Hinblick auf die kollektivvertraglichen Anpassungen – so müssen wir feststellen – gibt es allerdings unterschiedliche Bedürfnisse bzw Interessen, die eine gemeinsame Interessensvertretung zu berücksichtigen hat:

Das KV-Verhandlungsteam erachtete es unter Abwägung der Tatsache, dass die meisten Ziviltechniker:innen – nicht zuletzt aufgrund der angespannten Situation am Arbeitsmarkt – ohnehin höhere Gehälter als die kollektivvertraglichen Mindestgehälter bezahlen (müssen), diesmal für vertretbar, eine Erhöhung der Mindestgehälter über der rollierenden Inflation (welche zum Zeitpunkt der Verhandlungen bei 8,7% lag) zu vereinbaren.

Zu betonen ist, dass diese Erhöhung nur die kollektivvertraglichen Gehälter betrifft und eine verpflichtende (!) Ist-Lohn-Erhöhung – wie in den meisten anderen Kollektivverträgen – wieder abgewehrt werden konnte. Beispielsweise wird im Zuge der Berichterstattung zu den Metaller-KV-Verhandlungen gerne ein Durchschnittswert kommuniziert. Vereinbart wurde aber tatsächlich u.a. eine Erhöhung der IST-Gehälter um 10%! Zwar mit einer Deckelung von 400 Euro – jedoch würde diese bei unserem Kollektivvertrag erst in der Beschäftigungsgruppe 5 schlagend werden.

Das Verhandlungsteam hatte für das Jahr 2023 einen großen Erfolg erzielt: eine Erhöhung der Mindestgehälter um 4,5% plus 85.- Euro war angesichts des permanenten Krisenmodus, in welchem sich Österreich Ende 2022 befand, ein großer Erfolg. Dass derart gute Ergebnisse nicht dauerhaft erzielt werden können – insbesondere, wenn die kritische wirtschaftliche Lage den Arbeitsmarkt in etlichen Fachgebieten der Ziviltechniker:innen zusätzlich verschärft – ist allerdings Tatsache.

Weil also ein Insistieren der Gewerkschaft auf einen (aus ihrer Sicht) deutlich besseren Abschluss als im letzten Jahr zu rechnen war, wollte das KV-Verhandlungsteam der Bundeskammer die Gelegenheit nutzen, um eine langjährig bestehende Bestimmung im Vertrag, nämlich die Empfehlung zur Aufrechterhaltung der Überzahlungen in der euromäßigen Höhe, aus dem KV-Dokument „herauszuverhandeln“, was erfreulicherweise auch gelungen ist.

Dies bedeutet für sehr viele Ziviltechniker:innen einen großen Erfolg und ein wichtiges Signal. Es wird damit mehr Flexibilität im Rahmen von Gehaltsvereinbarungen ermöglicht, da die prozentuelle Erhöhung eben in unserem Falle „nur“ die Mindestgehälter betrifft und nicht die Überzahlungen.

Der Bundeskammer-Vorstand hat sich letztendlich dafür entschieden, gerade in diesen dauerhaft anhaltenden Krisenzeiten gemeinsam hinter diesem Ergebnis zu stehen. Politische Entscheidungsfindungen sind naturgemäß ein Tauziehen, bei dem zwar alle Wünsche und Vorstellungen berücksichtigt, aber nicht immer erfüllt werden können. Umgekehrt merken wir auch, dass viele ZT-Büros mit dem heurigen Abschluss durchaus zufrieden sind.

Erläuterungen zu den Ist-Gehältern

Überzahlungen über den kollektivvertraglichen Mindestgehältern unterliegen grundsätzlich der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innn. Die bisher übliche Empfehlung, die Überzahlung in der euromäßigen Höhe aufrecht zu erhalten, ist heuer im Kollektivvertrag nicht enthalten. Diese Empfehlung zielte darauf ab, dass der nominelle Eurobetrag, der die kollektivvertraglichen Mindestgehälter übersteigt, bei Gehältern, die über den KV-Gehältern liegen, beibehalten wird.

Zu beachten ist, dass durch die regelmäßige Gewährung von zusätzlichen, die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vorgaben übersteigenden Zuwendungen und Entgelten eine so genannte „betriebliche Übung“ entstehen kann: Wenn der freiwillige, unverbindliche und jederzeit widerrufliche Charakter der Zuwendung nicht eindeutig zum Ausdruck kommt, verliert eine regelmäßig gewährte Zuwendung, mit der die Beschäftigten rechnen können, den Charakter der Freiwilligkeit und begründet dann einen Anspruch auf Zahlung. Wann eine Zuwendung als regelmäßig gilt, ist im Einzelfall zu beurteilen.

Werden Zuwendungen nicht durchgängig systematisch gewährt und kann aus Sicht der Mitarbeiter:innen davon ausgegangen werden, dass der Wille der Arbeitgeber:innen, sich auch für die Zukunft zu verpflichten, nicht vorlag, liegt keine betriebliche Übung vor. Dies wird der Fall sein, wenn jährlich mit den Mitarbeiter:innen über die Gehaltserhöhung verhandelt wird und diese je nach aktueller Sachlage vorgenommen wird.

Eindeutig ist dies dann, wenn die Arbeitgeber:innen die Zuwendung nur unter einem sog. „Unverbindlichkeitsvorbehalt“ gewährt haben. Unverbindlichkeitsvorbehalte weisen darauf hin, dass eine Leistung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bzw. ohne Einräumung eines Anspruchs auf eine zukünftige Leistungserbringung gewährt wird.

Liegt eine betriebliche Übung vor, ist also bereits ein Rechtsanspruch entstanden, kann durch die Vereinbarung eines Widerrufs- bzw. Änderungsvorbehalts mit dem/der Mitarbeiter:in – im Rahmen billigen Ermessens – wieder davon abgegangen werden. Ein Abgehen davon ist auch mit Zustimmung der Arbeitnehmer:innen möglich.

Um das Entstehen einer betrieblichen Übung zu vermeiden, müssten über den Kollektivvertrag hinausgehende Erhöhungen der Gehälter unter einem Unverbindlichkeitsvorbehalt eingeräumt werden.

Bei Gewährung von Überzahlungen könnte folgende Vereinbarung mit den Mitarbeiter:innen getroffen werden:

„Unverbindlichkeitsvorbehalt betreffend freiwillige Leistungen

Für den Fall, dass der/die Arbeitgeber:in dem/der Arbeitnehmer:in freiwillig ein höheres Gehalt gewährt als das kollektivvertragliche Mindestgehalt (z.B. durch Aufrechterhaltung von Überzahlungen) oder neben seinem/ihrem monatlichen Gehalt und den Sonderzahlungen weitere Bezüge (z.B. freiwillige Prämien) ausbezahlt, wird bereits jetzt festgehalten, dass solche Leistungen infolge ihrer Freiwilligkeit und Unverbindlichkeit keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen. Der/Die Arbeitgeber:in kann daher die Erbringung derartiger freiwilliger Leistung jederzeit ohne weitere Erklärung einstellen oder einschränken.

Widerrufsvorbehalt

Für den Fall, dass auf die vorstehend genannte Leistung bereits ein Rechtsanspruch bestehen sollte, wird ein ausdrücklicher Widerrufsvorbehalt für den/die Arbeitgeber:in vereinbart. Die Leistung kann demnach künftig nach Ermessen des/der Arbeitgeber:in insbesondere auch aus betrieblichen/wirtschaftlichen Gründen, jederzeit für die Zukunft widerrufen werden.“

Das Fehlen der Empfehlung im Jahr 2024 eröffnet jedenfalls einen größeren Spielraum für die Gehaltsverhandlungen zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen!

Die detaillierte Darstellung der KV-Änderungen finden Sie hier.